如果你在整个职业生涯中都参加过数次面试，你可能已经对一些标准问题有了现成的答案，比如“谈谈你自己”和“你为什么对这份工作感兴趣？”，这一类不容易预测的问题是从“”告诉我当你…的时候…”开始的。面试官用这个提示来确定你的工作需要什么样的软技能。这对于雇主来说至少和你的行业知识和对相关软件和设备的熟练程度一样重要。就像数字比“证明结果”的说法更能引起招聘经理的共鸣，故事也比“证明能力”的说法更能引起共鸣。
有两种技巧可以用来在行为面试中使用各种各样的问题。为了了解他们可能会问你什么，再看一遍招聘信息，想想你如何使用他们寻找的软技能的例子。即使你在和面试官坐下来之前，没有一个完整的脚本化的答案，你也可以自信有自己的节奏。有些雇主可能提前让你知道他们喜欢哪种方法；如果不喜欢，这些方法中的任何一种都会帮助你演示如何应对在职的问题。
STAR
（Situation, Task/Target, Action, Results）
（形势，任务/目标，行动，结果）
STAR是这样运用的：
情境：描述你在以前的工作中所面临的挑战。解释它是如何产生的。
任务/目标：在面对挑战时描述你的责任。如果有一个问题需要解决，作为个人，你能做些什么来帮助解决问题？如果有一个目标要满足，它是为你设定的，还是你自己设定的？
行动：准确描述你为解决问题所做的努力。解释为什么你选择了这一行动方针，以及为什么你没有选择任何可供选择的方案。
结果：描述发生在动作之后的事情以及你从中学到了什么。你实现了你的近期目标吗？它是如何改变你的工作方式的？
在实践中，使用STAR的答案可能是这样的：
面试官：请告诉我你有效地委派一个项目的时间。应聘者：S:当我在公司工作时，我负责日常工作。T:有一次，我的经理去度假了，除了我自己，我还得履行一些职责。这导致了时间很紧张，A：所以我决定把[常规职责]委托给[资历浅的同事]，而不是试图独自做每件事，把项目的成功置于危险之中。[同事]对[日常工作]相当熟悉，但我和他们一起讨论了几个指导方针，这样他们才明白为什么每个步骤都是必要的。我也花时间检查他们的工作，以防我需要推荐他们做任何改变。R:最后，他们很好地处理了这个任务，我对我训练和监督他们的工作更有信心。
SOARA (Situation, Objective, Action, Results, Aftermath)（形势、目标、行动、结果、后果）
SOARA方法有点全面，这种方法的运用是：
形势：面临挑战。
目标：解释你因应挑战而努力达到的目标，以及为什么这个成就对你和你的同事很重要。
动作：解释你是如何应对挑战的。
结果：解释你的行为立即发生了什么。你及时解决了这个问题吗？
后果：解释你的行动导致的长期变化。你的行动是否导致了你的团队在未来应对类似挑战的根本改变？在这个过程中你学到了什么？从那时起，这种新的洞察力对你有什么帮助？
在实践中，使用SOARA方法的答案可能是这样的：
面试官：跟我说说你必须面对一个困难的客户的时候。应聘者：S:在以前的公司，我有一个客户，当我们需要时，他通常不提供关键数据。O：有一段时间，我需要[信息]以便我们能够继续进行[项目]，但是[客户]没有交付，尽管有多条消息。我确保了要求是明确和具体的，而且他们知道数据对双方的价值，但是我的直接联系者一直反应很慢，我们的项目期限在一周内就要到了。A:最终我别无选择，只能通过要求我的上司与他们的主管取得联系来提高我们联系的效率。R:我们确实按时得到了数据，我的直接联系者更为积极了。答：我太犹豫了，不想把事情放到老板面前，但这是一个很好的提醒，我不应该太骄傲，不寻求帮助。
以下是面试过程中常见的行为面试问题的一些例子。试着把你所学到的关于SOARA方法的知识写下来。
- 分享你在工作中遇到困难时的一个例子。你是如何解决这个问题的？
- 描述一个你必须传递坏消息的时刻。你是怎么做到的？
- 分享你失败的一个例子。你从这次经历中学到了什么？
- 跟我说说你和老板意见不一致的时候。你是怎么解决的？
何时使用SOARA方法
即使招聘经理可能问你的无限数量的行为问题，也可以缩小到一些特定的类别，它们都属于：
- 团队合作
- 问题解决/计划
- 主动性/领导力
- 人际交往技巧/冲突
- 压力/应力
